Vous utilisez Cegid HR Sprint ? Ce que vous devez savoir avant janvier 2027

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Par Maryse LORIDAN, Directrice BU SIRH, SYXPERIANE. Les informations relatives à l’annonce Cegid sont basées sur les communications officielles de l’éditeur.

Cegid HR Sprint ne sera pas mis à jour pour intégrer la réforme du fait générateur de paie, applicable au 1er janvier 2027.

Si vous utilisez cette solution, ça chamboule probablement vos plans. C’est pourquoi nous en avons déjà parlé avec les clients que nous accompagnons depuis des années sur HR Sprint. Les premières migrations sont menées durant l’été 2026, ce qui leur permettra de prendre le temps de se former et tester avant 2027.

Cet article est pensé pour comprendre ce que l’annonce signifie vraiment pour votre paie, évaluer vos options, et poser un calendrier réaliste.

Ce que Cegid a annoncé, en clair

L’architecture de HR Sprint rend complexe la mise en œuvre de certaines évolutions réglementaires à venir. La réforme du fait générateur en fait partie. Cegid recommande donc à ses clients d’anticiper une migration vers une solution mieux positionnée pour absorber ces évolutions.

Aucune fin de vie officielle de HR Sprint n’a été prononcée. Cegid parle d’anticipation, pas d’arrêt brutal. Mais voilà ce que ça signifie concrètement : si rien ne change de votre côté, votre logiciel ne sera pas conforme à la réforme au 1er janvier 2027. Et une non-conformité sur le fait générateur, ce sont des cotisations mal rattachées, des DSN incorrectes, un risque de redressement URSSAF.

Cette communication concerne HR Sprint spécifiquement, pas les autres solutions de la gamme Cegid, comme Cegid Payroll Ultimate.

Le fait générateur, c'est quoi au juste ?

Le fait générateur est l’événement ou la période qui fait naître le droit à rémunération ou l’obligation de calculer des cotisations. Ainsi, le fait générateur servira à déterminer le mois auquel rattacher le salaire ou l’absence, les taux et plafonds de cotisations applicables, la bonne période de déclaration en DSN, et le traitement des régularisations.

Même si tous les éléments de paie ne suivront pas exactement la règle – il existera une certaine tolérance pour les entreprises qui pratiquent habituellement le décalage – de nombreuses situations nécessiteront un traitement spécifique. Si votre logiciel de paie n’intègre pas cette logique, vos bulletins seront incorrects.

Ce qui vous est proposé

Pour accompagner cette migration, Cegid a structuré son partenariat avec Silae, éditeur d’une solution de paie bien positionnée sur les évolutions réglementaires à venir. C’est la trajectoire que Cegid recommande à ses clients HR Sprint.

Un point qu’on voit souvent oublié dans ces projets : après la migration, l’accès à vos bulletins historiques sur HR Sprint demande une démarche spécifique auprès de Cegid. C’est un sujet à traiter avant la bascule, pas après.

Notre position SYXPERIANE

SYXPERIANE est partenaire de Cegid et partenaire de Silae. Nous avons l’habitude d’accompagner nos clients dans leur projet de migration paie, de HR Sprint vers Silae. Nous sommes là pour la réussite de votre projet de migration, quels que soient vos choix. Nous avons pu commencer à alerter nos clients HR Sprint avant l’annonce officielle, dès que les signaux sur la roadmap Cegid sont devenus suffisamment clairs pour mériter une conversation.

Maryse LORIDAN, Directrice BU SIRH, SYXPERIANE

Avant de décider : 4 questions à vous poser

Silae correspond-il à votre façon de travailler ?

La gestion de la paie avec Silae a été conçue à l’origine pour les cabinets d’expertise comptable, c’est l’ADN historique de Silae. Ça ne veut pas dire que la solution n’est pas adaptée à une paie internalisée. Au contraire, Silae a été éprouvé dans les environnements de paie les plus exigeants et cette expertise bénéficie maintenant directement aux entreprises qui souhaitent produire leur paie en interne. Chez SYXPERIANE, nous accompagnons de nombreuses entreprises sur Silae qui nous en rapportent leur entière satisfaction.

Quelles interfaces devez-vous reconstruire ?

HR Sprint est connecté à votre ERP, à votre logiciel de gestion des temps, à votre comptabilité ? La migration du logiciel de paie, c’est souvent aussi une reconstruction de ces interfaces. Soyez-y attentif dans la proposition commerciale.

Est-ce que votre calendrier est tenable ?

Un projet de migration bien conduit, c’est en moyenne 3 à 4 mois entre la signature et le premier bulletin live. Audit de l’existant, reprise des données, paramétrage de vos accords d’entreprise et règles spécifiques, tests, formation… Tout ça prend du temps, à dégager sur votre équipe mais aussi du côté de l’intégrateur qui vous accompagnera. Si vous vous décidez en octobre, vous êtes dans une course contre la montre pour janvier.

Qui porte le risque si ça dérape ?

C’est la question que presque personne ne pose. Si le premier bulletin de janvier 2027 est faux, si une DSN est rejetée, si une régularisation s’impose. Et c’est l’employeur qui est responsable. Il est donc impératif d’anticiper, tester, valider.

Comment avancer concrètement ?

D’abord, faites l’état des lieux. Conventions collectives, interfaces, populations de paie spécifiques, cas particuliers : dressez la liste de vos spécificités. C’est la base pour comparer objectivement les propositions que vous allez recevoir.

Posez des questions précises et exigez des réponses chiffrées. « 3 à 4 mois » c’est la durée standard. Celle de votre projet sera peut-être différente. Votre intégrateur doit être capable de vous dire pourquoi

Dans la mesure du possible, décidez avant la rentrée de septembre 2026. Parce que lancer un projet en août vous laisse de la marge pour faire les choses bien. Lancer en novembre, c’est une autre histoire.

FAQ

Fait générateur de paie : la version courte ?

Plus simplement, le fait générateur c’est le “pourquoi et quand” de l’élément de paie. C’est le principe qui détermine à quelle période sont rattachées vos cotisations sociales. La réforme de 2027 impose de les rattacher à la période d’emploi réelle, et non plus à la date de versement. Un logiciel qui n’intègre pas cette règle produit des bulletins incorrects.

Cegid a-t-il annoncé la fin de HR Sprint ?

Non. Cegid parle de limites architecturales et de dette technique de la solution et recommande une migration anticipée. Aucune date de fin de vie n’a été communiquée officiellement. Les contrats en cours continuent de s’appliquer.

On peut rester sur HR Sprint après janvier 2027 ?

Rien ne vous l’interdit. Mais si la solution n’est pas mise à jour pour gérer le fait générateur, vous prenez un risque de non-conformité sur vos déclarations. C’est un choix à faire en connaissance de cause.

Silae, c'est vraiment pour les PME en paie internalisée ?

Bien sûr. Silae permet à l’entreprise de conserver l’autonomie de sa paie tout en bénéficiant du niveau de fiabilité, de conformité et d’industrialisation attendu d’un outil utilisé par des professionnels de la paie. Et l’intégrateur devient alors un accompagnateur en prenant en charge le paramétrage spécifique, la formation, le support.

Combien de temps pour migrer depuis HR Sprint ?

Sur les projets que nous avons conduits : 3 à 4 mois pour un périmètre standard. Ça peut être plus en fonction, par exemple s’il y a un gros volume d’interfaces à reconstruire ou une disponibilité interne limitée.

On n'est pas client SYXPERIANE. Vous pouvez quand même nous aider ?

Bien sûr. Nous accompagnons aussi des entreprises qui nous contactent directement après avoir appris la nouvelle. Un premier échange nous permet de comprendre votre situation et confirmer si nous pouvons avancer ensemble.

Vous utilisez Cegid HR Sprint et vous voulez y voir clair ?

Maryse Loridan

Experte SIRH et paie, Maryse accompagne les entreprises dans leur transformation RH avec une approche à la fois conseil et métier. Rigoureuse sur des sujets qui n'ont pas le droit à l'erreur, humaine dans la façon de les aborder.

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